KADROLAMA SÜREÇLERİ

Konumuz kadrolama süreci yani işgören, personel sağlamadır. Bu sürecin ilk aşaması, aday araştırma ve bulma aşamasıdır. Bu aşama ile kurumun ihtiyacını karşılayacak sayı ve nitelikte iş görenler seçilir. Kurumlarda aday araştırma ve bulma sorumluluğu İnsan Kaynakları birimine aittir. Aday bulma hem işgören seçimi hem de diğer İnsan Kaynakları Yönetimi işlevleri açısından son derece önemlidir. Çünkü bir kurumun
insan kaynaklarının kalitesi, büyük ölçüde aday bulma işinin başarısına bağlıdır. İşgören seçimi, kurumun fonksiyonlarının ve genel amaçlarının etkin bir biçimde yerine getirilmesi üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Çünkü birey, birim ve kurum başarısı büyük ölçüde, işe alınan işgörenlerin sayı ve nitelik olarak uygunluğuna bağlıdır. O nedenle, işgören temin edilmesi ve seçimi biçimsel ve sistemli bir şekilde gerçekleştirilir. Bu kadromla sürecinin sistemli bir şekilde gerçekleştirilmesi bazı aşamalarla sağlanır. Bu sürecin aşamaları kurumdan kuruma farklılık göstermektedir. Bu farklılığın nedeni ise, kurumun büyüklüğü ve doldurulacak pozisyonun niteliğidir.

İşe alım

Bu aşamada yine amaç yetenekli ve diğer kadro üyeleriyle iyi geçinecek olan adayları iş sahibi yapmaktır. Profesyonel yetenek geçmiş tecrübeyi ve çalışmayı gerektirir. İşgören ihtiyacı mümkün olduğunca çok kişiye duyurulmalıdır. İyi bir kadro elde etmede; reklamlar, yazılı duyurular etkilidir. Bir hizmet kurumuna eleman alınacağı için bu hizmetin nasıl yapılması gerektiğinin eğitimini veren okullara, üniversitelilere duyurular yapılır. Bu duyurular sayesinde üniversite mezunu ve bu işin eğitimini almış olan kişilerle bağlantı kurulabilir. Yapılan bu duyurular iş arayanların kuruma başvurmalarını özendirici nitelikte olmalıdır. Daha fazla başvuru alındığı ölçüde işin gereklerine uygun kişileri seçme şansı artacaktır. Ancak bu arada eleman aranan işler hakkında yeterli bilgi de verilmelidir ki, uygun niteliklere sahip olmayan kişiler başvurmasınlar. Sosyal iş pozisyonlarına alınacak adayların diğer hizmet kurumlarına başvuru yaptıkları dosyalardan da yararlanılabilir. Bunların yanında işe alımda kişisel bağlantılarda önemlidir. Konuşma, telefonla, birebir, hizmet kurumları aracılığıyla ve okulların bu hizmet kurumlarında çalışabilecek öğrencileri tavsiye etmeleriyle olabilir. Bu aşamayla beraber kurumda çalışabilecek nitelikte olan adaylar arasından seçim yapılarak görüşmeye çağrılırlar.

Seçim

Bu aşama ise seçim aşamasıdır. Burada amaç işgören yetenekleri ile iş gerekleri arasındaki en iyi ilişkiyi bulmak için çalışmak üzere kuruma başvurmuş adayların, kişiliklerini, görmüş oldukları eğitimi, yeteneklerini ve ilgi duydukları konuları inceleyerek onlar arasından en uygun yeteneklere sahip olanları göreve çağırmaktır. Bu personel seçme süreci, kurumun ve işe alınacak adayın karşılıklı karar vermesini gerektirir. Kurum adaya iş teklifi yapıp yapmama ve teklifin neleri kapsayacağı konusunda karar verir. Aday ise teklifin kendi istek ve amaçlarına uygun olup olmadığına karar verir.

Kurumların devamlılıklarını sağlayabilmeleri, etkin bir hizmet çıktısı alabilmeleri bir ölçüde seçilmiş olan personelin sahip olduğu psikolojik özellikler ile ilgilidir. İşin tanımına uygun nitelikteki adayı belirlemek için bazı testler yapılır ve adayın psikolojik özellikleri belirlenir. Böylelikle uygun işe uygun eleman alınır. Yapılan bu testlerin amacı kişinin o ş için sahip olması gereken özellikleri ölçme ve kişi ile iş arasındaki uyumu görebilmektir.

Randevu

Bir sonraki süreç randevu yani görüşmedir. Görüşmenin iki temel amacı vardır: adayın niteliklerinin işin gereklerine uygunluğunu araştırmak ve adaya kurum ve iş hakkında bilgi vermektir. Seçim ve test uygulamalarında istenen başarı standardını elde eden adaylar yetkili kişilerle görüşmeye çağırılırlar. Bu görüşme sırasında bir yandan adayın özgeçmişi, işe ve kuruma uygunluğu, davranış ve kişilik yapısı, eğitim düzeyi, geçmiş iş yaşamı, fiziksel ve ruhsal yapısı tanınmaya çalışır, öte yandan adaya yapacağı iş ve çalışacağı kuruma ilişkin bilgi verilir.

           Oryantasyon  ( işe ve çevreye alıştırma )

          Oryantasyon  yeni bir çalışana kurumu, kurumun hizmetlerini ve oradaki diğer çalışanları tanıtma yöntemidir. Tam teşekküllü bir kurum çalışanı olma yolunda başlangıç adımıdır. Kurum müdürü veya danışmanı tarafından yapılır. Buna ek olarak kurumun diğer çalışanlarınca da yapılır. Yönetici kurumu, organizasyon hizmetlerini, yönetim kurulunu, insan ilişkilerini ve temel politikaları bu oryantasyonda açıklamalıdır. Yeni çalışmacıya işçi politikalarını ve prosedürlerinin birer kopyası verilmelidir. Bunları anlatmada bazen kısa filmler, slaytlar veya yazılı belgeler yardımcı olur. Oryantasyonda kurumun geçmişi, hizmetleri,  yönetmelikleri ve prosedürlerinden bahsettikten sonra maaş, çalışma saatleri, tatiller, yıllık izinler, hastalık izinleri, sağlık ve hayat sigortası gibi konular hakkında da bilgiler verilir. Oryantasyonda iş arkadaşları da önemli rol oynamaktadır. Kurumun büyüklüğüne göre bu değişkenlik gösterse de beraber kişilerden iş hakkında bilgi alınması daha sonra onlarla işbirliği içerisinde olmayı sağlaması açısından önemlidir. Kısacası eleman oryantasyon eğitimiyle önce işyeri ve iş arkadaşları hakkında bilgilendirilir ve kısa sürede acemiliğini atması sağlanır. Personel ve kurum açısından iyi planlanmış bir oryantasyon her ikisi açısından da yaralıdır.

            Tanıtım

           Tanıtım bir kurumun işleyişinde çok önemlidir. Nerdeyse herkes maaş ve konum bakımından kurumda ön planda olmak ister. Bazı kurumlar tanıtımları için bazı kriterler belirler. Tanıtımlar işçilerin gerçek performansına dayalı olmalıdır. Çalışanların duygu ve tutumları mümkün olduğunca belirsiz olmalı ki böylece bu süreçte objektif olarak her türlü girişimi yapabilsinler. Tanıtımlarda liyakat sadece belli ölçüde olmalıdır. Çalışanlar tanıtım aşamasını ne kadar ciddiye alırlarsa bu tutum kurumu o ölçüde etkileyecektir. Tanıtım hizmet sürecinde etkili olan bir faktör olmasına rağmen yeterlilik ve performans kalitesi, maaş artışı gibi durumlar göz önüne alındığında da tanıtım önemli bir hale gelmektedir.

           Değerlendirme

          Kurumlarda işe alınacak kişilerin işin gerektirdiği nitelik ve yeteneklere sahip olup olmadıklarının güvenilir bir biçimde saptanmasıdır. Değrlendirme sürecinin temel amacı iş ve kişi arasındaki uygunluğu ortaya çıkarmaktır. Değerlendirmeler birtakım psikolojik testler ve mülakatlarla yapılmaktadır. Bu testlerle aynı zamanda çalışanın kurumdaki performansı da ölçülmektedir. Performans değerlendirme formunda yönetici; çalışanın iş hakkında bilgisini, sağduyusunu, tutumun, liderlik özelliğini, güvenirliliğini, girişimciliğini, yaptığı işin kalitesini ve miktarını belirler. Performans değerlendirmesi yapmanın iki amacı vardır. Birincisi, iş performansı hakkında bilgi edinmektir. Diğeri ise çalışanların iş tanımlarında ve iş analizlerinde saptanan standartlara ne ölçüde yaklaştığına dair bilgi edinmektir. Performans değerlendirmesi yöneticilere, çalışanları tanımasını, onlara önerilerde bulunup önderlik etmesini ve organizasyonun daha etkili bir şekilde işlemesi için onlarla beraber çalışmasını sağlamada büyük bir etkendir. Bir kurumda verimliliği artırmak, yönetici yetiştirmek, geliştirmek, ödüllendirmek pozisyon değiştirme kararlarında esaslar belirlemek bakımından performans değerlendirmesi büyük önem taşımaktadır.

           Sonuca varma

            Yönetici, bireysel ve kurumsal olarak hassaslığı benimsemelidir. Örneğin; bir öğle yemeğinde çalışanlarla muhabbet etmesi veya diğer aktivitelerde bulunması gibi.

Bir çalışan emeklilik nedeniyle veya iyi bir pozisyon için işyerinden ayrılırsa yeni çalıştığı kadroda daha fazla başarılı olabilir. Eğer çalışan farklı sebeplerden dolayı kademesi düşürülür veya başka bir yere sürgün edilirse yapacağı yeni işte önceki işine oranla fazla başarılı olamayabilir. Bundan dolayı bireyle kadrosu değişmeden önce problemleri için çözümler geliştirilmelidir.

Akıllı bir yönetici kuruma yönelik olacak eylem ve protestolarda kadrosunu iyi oluşturmuş ise bu eylem veya protestolarda kolaylıkla başa çıkabilir ve kurumun imajının zedelenmesini engelleyebilir.

          Olumlu Olaylar ve Sonuçları

          Olumlu eylem programları mevzuat nedeniyle hemen hemen evrenseldir. Bundan dolayı meslek herkes için açıktır ırkına, rengine, cinsiyetine, milli kökenine, fiziksel özrüne, yaşına veya medeni durumuna bakılmaksızın. Bundan dolayı olumlu vakalar sosyal çalışma istihdamı için önemli bir faktördür. Örneğin; AB’ye uyum sürecinde oluşturulan denetimde serbestlik birimi, cezaevlerinde sosyal servis birimlerinin açılması gibi.

         Özet

          Sosyal hizmet kuruluşları personeli işe almada, seçmede, atamada, kuruluşa uyum sağlamada, değerlendirmede, sonuçlanmasında önemli süreçler içerir.

Personelin işe alımında halka açık sözleşme yapılır. Personeli işe alırken genellikle işine sadık, işini yapabilecek kapasiteye sahip, istekli kişilerin başvuruları dikkate alınması gerekir.

Sonuca varma sürecinde bazen zor süreçler olabilir, üstesinden gelmek için kişiler kurumu hassas şekilde yürütmeli ve bunun yanında son olarak çalışanların çalışma pozisyonları ele alınmalı, eşit fırsatlar sunulmalı ve aynı iş için ücretleri aynı olmalıdır.

Bu yazıyı paylaşın