SOSYAL HİZMET KURUMLARINDA PERSONEL GELİŞİMİ

   İki sosyal hizmet kuruluşunun izlediği yolların kısa bir portresi :
Birinci kuruluş: Bütün personel üyelerine  vakalar uygun sayıda ayrılır ve  vakalarla bireysel olarak çalışılır. Personel görüşmelerinde  haftada 1 saat kuruluşun bölümleri bir araya gelir ve politikalara karar verilir. Bütün grup üyeleri ile bir araya gelinip sunulur.
İkinci kuruluş : Birinci kuruluşun yaptıklarının yanında, personel üyeleri vakaların sayılarına uygun olarak atanır ve haftalık personel toplantılarında hazır bulunurlar. Buna ek olarak haftada iki saat vakit geçirilir, personel gelişimi , konferanslar, rol oynama, filmler, kayıtlar ve anlık( teklifsiz) gelişen tartışmaları içerir.
      PERSONEL GELİŞİMİNİN AMAÇLARI

  Değişen gelişen bilgilerin sürekli olarak eklenerek arttığı bir dünyada yaşıyoruz. Sosyal hizmet çalışmaları ve yürürlükteki araştırmalar, profesyonel konferanslardaki yeni ve yenilikçi sunumlardan, birçok kitap ve güncel makalelerden meydana gelir. Hatta günümüzde hiçbir çalışmacı yok ki mevcut olan birçok hizmet ve kaynaklardan yürürlükteki literatürden yararlanamasın. Kuruluş olmak için personelin güncel bilgilere sahip olması zorunludur.
  Sosyal hizmet uygulamasında değişim kaçınılmaz ve kurumlar en etkili ve en iyi sosyal hizmeti sunmak için sürekli gelişmeyi denemeli ve gelişmelere ayak uydurmalıdır.
  Bazı tahminciler 2000’li yıllardan önce tipik bir sosyal hizmet yöneticisi ve personeli haftanın bir gününde personel gelişimi için vakit arıyorlardı. Personel gelişimi faaliyetlerinin sonuçları personelin gelişmeye ihtiyaç duyduğunu kanıtlıyor.
  Personel gelişimi önemlidir çünkü bu olay çalışmacıların bilgilerinin artmasına ve insan davranışlarını anlamalarına, sosyal ilişkilerin artmasına, müracaatçıların daha iyi bir konuma getirmesine yardımcı olur. Personel gelişimi, profesyonel tutumun anlaşılmasında artış sağlar bu şekilde de farklı şeyler yapılabilir.
  En önemlisi de personel gelişimi sosyal çalışmacılar için fırsat sağlayabilir, bu iş ne kadar sürerse sürsün gelişime ayak uydurmak için yenilenen metod ve teknikleri bilmek gerekir.          Personel gelişimi hem tecrübeli hem de acemi personel üyeleri için önemli olabilir. Yetenekli eğitimciler ve uygulayıcılar bilirler ki personelin çalışmaktan ve motivasyondan başka şansları yok, eğer çalışmaz ve motive edilmezlerse pratikte durgunlaşır ve daha az etkili olurlar. Bilinen bir gerçek var ki personeller dinlenirken aynı zamanda paslanırlar.
  Personel gelişimi sadece bilgileri artırmak için fırsat sağlamaz, profesyonel davranışı derinleştirir ve personelin insanlarla çalışma becerilerini geliştirir.
  Personel üyeleriyle konuşmak, duyguları keşfetmek ve birlikte hareket etmek gibi davranışlar kuruluşun anlayışını geliştirmede, hizmetleri, kaynakları ve hizmet sunumunun iyileştirilmesine yardımcı olur.
  Sosyal hizmet sisteminin misyonunu yerine getirmek için bütün personelin sisteme dahil edilmesi ve bilgili olması gereklidir. Personel gelişimi kurumu hedeflerine ulaştırmaya yardımcı olabilir ve iki yönlüdür. İlk ve geleneksel olarak personel gelişiminde yetenekleri ve bilgiyi geliştirmek söz konusu olmuştur. İkinci olarak tasarlanan “ iletişimi geliştirmek ve klinikle ilgili çalışmalarda grup uyumu, vaka yönetimi ve idari konular dikkate alınır. Weiner etkin personel gelişimi için çeşitli etkinlikler önerir, personel toplantıları vaka konferansları, eğitim seminerleri ve denetleyici konferansları içerir.
Personel Gelişimi Metodları

Personel gelişiminin çeşitli metodları vardır. Hangi yöntemin kullanılacağı kurumların özelliklerine, yöneticilere, personelin bireysel özelliklerine bağlıdır. Aşağıda kullanılan etkili metodlar özetle ve örneklerle açıklanmıştır.
Konferanslar
Konferanslar, personel gelişimi için en yaygın araçlardan biridir. Bir personel üyesi veya dışardan gelen bir konuğun davet edilip sosyal hizmetle ilgili tutumlar, yetenek ve becerilerin birlikte kullanımı hakkında sunumlarla bilgi vermesi şeklinde yapılan metodlardan biridir.
Örneğin, davranış değiştirme, görev merkezli sorun çalışması, gestaltizm, AIDS veya cinsel taciz ile ilgili konferanslar verilebilir. Konferanstan sonra konuk personel ile görüşmek isterse sorular ve tartışma için zaman ayrılabilir.
Vaka Sunumları

Personel gelişimi metodlarından yaygın olanlardan biride vaka sunumlarıdır. Genellikle bu sunumlar farklılık sağlama ve öğrenme sürecini zenginleştirme amacıyla personel üyeleri tarafından yapılır. Personel üyelerinin yeteneklerini ve ayrıca anlamalarını geliştirmelerine yardımcı vaka sunumları genellikle müdahale tekniklerini dikkate alma ve olayları planlamada yararlıdır.
Aile etkilerini içeren karışık ve zor vakaların görüşmesinde benzer durumdaki diğer olaylar çalışmacıya yardımcı olabilir. Olayı açıklamak için sorun çalışmacısına genellikle yarım saat 45 dakika müsaade edilir ve sonra birkaç dakika tartışma ve değerlendirme olası müdahale alternatifleri de dahil zaman ayrılır. Personel üyeleri başka yerlerde olayla ilgili tartışmalara girmezse böylece profesyonel etiğini muhafaza etmiş olurlar.
Rol Oynama
Personel gelişiminde çoğu kuruluş rol oynama ve psikodrama kullanır. Personel üyeleri sorunlu ilişkilerde ne olmuş ne oluyor bunları eyleme dökerler. Durumlar sahneye uygulanıp canlandırma yapılır. Rol oynama zevkli aktiviteler olabilirler –mizahi bir şekilde- hem de sesli öğrenme deneyimidir. Genellikle personel üyeleri gönüllü olarak rol üstlenirler.
Rol oynamada çoğu kez duygular göz önüne serilir hem de belirli durumla ilgili fikirlere yer verilir. Rol oynama gerçeklikten sadece bir adım uzaktadır. Bir teşebbüste dört personel üyesi dört rol üstlenmeye davet edilebilir ailenin etkilerini anlamada iki genç kız kullanılabilir. Bazen karşı cinsin her birinin rolün bir parçasını üstlenmesi yeni bakış açıları geliştirmede yararlı olur.
Kişisel Gelişim Programları
Personel gelişiminde yeni metodlardan biri kişisel gelişim veya kendi kendine çalışma programları gibi öğrenme programlarını içerir. Yazılı materyaller talep edilen görüşler veya elde edilen cevaplar detaylı bilgilerle çözüme dahil edilir. Onların bilgilerini, yeteneklerini artırmalarına ve bunu nasıl kazanacaklarına yardımcı olmak için tasarlanmıştır. Kişisel gelişim programları karar almada önem arz eder. Seçilen personel üyeleri güncel makaleler ve yayınlanan yeni kitaplarla güncel gelişmelere ayak uydurmalıdırlar.
Kişisel gelişimde hala en iyi yollardan biri pratik yetenekleri geliştirmektir. Personel gelişiminde etkili diğer kaynak yazmadır. Personel üyeleri bu süreçte hazır olmalıdır.
Grup Çalışmaları
Personel gelişiminde grup tutumlarının çeşitliliği için kullanılır. Duyarlılık eğitimi ve eğitim grubu sosyal hizmet kuruluşlarında kullanılır. Bu yaklaşımın öncüleri Bethel, Maine, küçük grupların üyelerinin açık sağlama ve ortamı kabullenmeyi amaçlamışlardır.
Oyun Uygulamaları

Sosyal problemleri çözmede oyundaki tüm takımlar tarafından taklit deneyimlerinin sağlanması tasarlanmıştır. Planlama grubu veya komite üyeleri Büyükşehirlerde çocuk suçlarını azaltmayı oyun uygulamalarını kullanarak sağlayabilirler. Bazı oyunlar, problem çözme tekniklerini öğrenmek ve objektifliğe ulaşmak birkaç saat hazırlanma ve çalışmayı gerektirir. Örneğin, oyunla bir bütçe düzenleme oyunu üç veya dört alternatif sağlanabilir, bunun için katılımcıların diğer konularda bilgili olmaları gerekir, diğer alternatiflerin beklenen sonuçları incelenir ve son karara ulaşılır. Bu oyunların bazılarında bilgisayarlar kullanılır.
Kütüphane Hizmetleri
Çoğu sosyal hizmet kuruluşları personel için kütüphane materyalleri sağlar. Bunlar sosyal hizmet uygulamaları ile ilgili seçilmiş kitaplar, gazeteler, kayıt ve filmleri içerir. İdeal olanı, personelin çalışması için ayrı bir odanın bulunmasıdır.
Sürekli  Eğitim
Süreli eğitimin sosyal kuruluşlaın dışında personel gelişimi için çeşitli fırsatları mevcuttur. Çoğu sosyal hizmet uygulayıcıları kredili ya da kredisiz olan bilgi tazeleme kurslarında insanlar ve müşterilerine yardımcı olacak yollar ile personel, aile ve toplum problemlerini anlamalarını geliştirir.
Değişim

Bazı kuruluşlar ve sosyal hizmet okulları personel ve organizasyonların değişiminde 3-6 ay veya daha uzun süre için fırsat sağlar. Bu kurum personelinin yeni bilgi ve yeteneklerini ortaya çıkarır. Aynı zamanda sosyal hizmet okullarının müfredatını zenginleştirir.

ETKİLİ ÖĞRENME


       Öğrenme birçok faktörü içinde barındıran bir olgudur. personel geliştirme ; anlamlı ve etkili öğrenme tecrübelerini oluşturmada ihtiyaç duyulan bir olgudur.
     çalışan ve kurum yararı için aşağıdaki 5 özellik olmalıdır ; 
1) spesifik amaçlar oluşturulmalı
2)öndeğerlendirme etkili olmalı
3)plan yapma süreci etkili olmalı
4)öğrenme deneyimleri uygun olmalı
5) değerlendirme yeterli olmalı
     SPESİFİK HEDEFLER


     Kesin,araştırılabilir,ölçülebilir,amaçlara ihtiyaç duyulur.yani amaçların spesifik olması muhtemel sonuçlarıda istenilen sonuçlar yapacaktır.
     ÖNDEĞERLENDİRME


     Personel gelişimi için detaylı planlar yapılmadan önce çalışanların bilgi ve yetenek seviyeleri çok dikkatli şekilde değerledirilmeli.Geçmişi ve yetenekleri iyi bilinmelidir.Kısa anketler yapılmalıdır.
     PLANLAMA 


     Plan yapma sürecinde etkili öğrenme , organizasyon içerisinde yer alan çalışanlara kendi sorumluluklarını ve görevlerini veya geçici komitenin görevlerini formulüze etmeyi içerir.

  ÖĞRENME DENEYİMLERİ


    Tecrübeyle edinilen bilgi en etkili bilgidir sözü çok yaygın kullanılan bir cümledir.Dale bir çok etkili öğrenme metodunun olduğundan bahsediyor.öğrenmenin temeli olan tecrübeler koni tabanını temsil eder.
    Sosyal çalışmacılarda bu tür tecrübeler müracaatçı yada komite toplantılarında yapılan sunumları içerebilir.
    Birçok öğrenme metodunun olduğunu Dane nin konisini inceleyerek daha iyi anlayabiliriz.bu tecrübeleri kısaca şöyle özetleyebiliriz dramatize öğrenme(dramatized expreriences) personel geliştirmede kullanılır. bu tecrübede genellikle rol yapılarak veya psiko-drama niteliğinde egzersizlerdir. Gösteriler,çalışma gezileri ,sergiler,eğitici tv, hareketli resimler,kayıtlar,radyo,vidyo-kasetler ve resimler.koninin en tepesinde ise görsel semboller ve sözel semboller vardır.görsel semboller ; karatahta iletişimi,düz haritalar,diyagramlar ve şemaları içerir.sözel semboller ise sosyal çalışmacılar için gerekli olan soyut düşüncelerdir. İşte Dale eğitimdeki bu duyusal tecrübelerin çeşitliliğinin sağlanması gerekliliğinden bahseder.
      DEĞERLENDİRME


    Öğrenmedeki 5. evre olan değerlendirme öğrenme tecrübesinin hem pozitif hem de negatif yönlerini içermesi gerekir.yolunda giden neydi ? tecrübelerin sınırları neler ? 
EĞİTİM PROGRAMLARI


        Personel geliştirmede uygulamalı eğitim veren çok az okul vardır.Sosyal çalışmacıların personel eğitimlerini şuan türkiye de ve dünyada sosyal hizmet okulları ve akademileri vermektedir.
        Eğitmenler , sosyal çalışmalardaki öğretim kalitesini geliştirmek için büyük bir çaba sarfederler.önceki çabalar genellikle öğretme becerilerinin yerine akademik içeriğe,profesyonel tecrübelere,öğretilen davranışlara odaklanmıştı.Şuan Türkiye’de sosyal hizmetlerin yetersiz olmasının sebebi geçmişiyle ve tekelciliğiyle ne kadar alakalıdır?  1965 yılında sosyal hizmet yönetiminin başındakilere yönelik etkili öğrenme projesi olan fakülte geliştirme projesi yapıldı.3 araştırma 2 çalıştay düzenlendi,sponsorluğunu CSWE ve ulusal akıl sağlığı enstitüsüydü.
         Araştırmalar şöyle sonuçlandı; özensiz yapıldığı için çok az spesifik sonuçlar ortaya çıktı. sosyal hizmet fakültelerinin gelişmelerin devamı için CSWE liderlik sorumluluğu üstlenmesi gerektiğiydi.CSWE nin liderlik rolü danışmanlık ve sponsorluk çalışmalarını sağlamak olarak düşünüldü. fakt kendi içinde kişisel okulların gelişimi yavaştı ve birçok fakültenin gelişim programları etkin değildi.fakültenin gelişim programlarının amaçlarına ulaşması için tüm fakültenin azami bağlılığı gerekli bunun iki temel sebebi var. 
        İlki bütün fakültelerin paydaş olması gerekliliği.her fakulte sadece kendini ve kendi gelişimini düşünmeyerek diğer meslektaşlarına karşı olan sorumluluklarını bilerek üretici olmalıdır.büyüme ikliminin yoksunluğu bazı fakülteleri gelişime kapalı kılar fakat diğerleri gelişmeye devam eder.Fakültenin gelişimini içeren onun pragmatik doğasıdır.bu ise ikinci sebeptir.

ZAMAN YÖNETİMİ


        Zaman yönetimi bir çok sosyal çalışan için büyüyen bir çıkardır.Bilgi çağının yaşandığı ,şehirleşmenin tavanın yaptığı ,sanayi dönemindeki bizler için zaman yönetimi en önemli kavramdır. Bilhassa kadın lider ve yöneticiler için önemli bir şeydir.Çünkü bunların birçoğu işini ve ailevi sorumluluklarını birleştirirler.
       Nichols şunu söyler ;zaman yönetiminde planlama ,organizasyon ve kontrol ana konseptir.yani bu 3 özellik zaman yönetiminin değerlendirilmesinde dikkat edilmesi gereken en önemli süreçlerdir.
PERSONEL GELİŞTİRME YÖNETİCİLERİ


       Kurum organizasyonundaki bir gelişme,personel geliştirme yöneticilerini ve diğer personellerin yol açtığı personel gelişim programları ve aktivitelerin tümünü içerir.
       Doneck ve Austin ; gelişim personeli için  yeni roller son derece önemlidir,onlar analitik,çevre ve etkileşimsel fonksiyonlarda özel rollere bürünürler.Analitik tarafta ; politika analisti veya yorumcu,etkileşimsel tarafta ; çalışan savunucusu ve örgütsel değişim kolaylaştırıcısı olurlar.

Bu yazıyı paylaşın